¿Es lícito el control del correo electrónico de un trabajador?

DOCU_GRUPOEl control y supervisión, por parte de una empresa, de las comunicaciones y contenidos que los trabajadores efectúan a través los equipos informáticos empresariales, es un tema controvertido y que ha necesitado de un amplio análisis por parte de los tribunales españoles para dar una respuesta, dado que no existe una legislación específica en esta materia.

Así, la jurisprudencia del Tribunal Supremo y el Tribunal Constitucional, han venido a establecer una serie de criterios de interpretación en cuanto a la posibilidad de que una empresa controle e incluso acceda a los contenidos y correos electrónicos privados de uno de sus trabajadores, estableciendo un poder de control por parte del empresario sobre el uso y contenido de los recursos tecnológicos puestos a disposición del trabajador.

Dado que la legislación laboral no es precisa, los Tribunales Españoles han tenido que valorar, en primer lugar, en qué categoría se encuadra el correo electrónico; si, se considerara como una herramienta de trabajo, se aplicaría por analogía lo establecido en el artículo 18.1 del Estatuto de los Trabajadores para su registro, de una forma similar a, por ejemplo, las reglas del registro de taquillas.

Pero por el contrario, la doctrina jurisprudencial ha venido a considerar que el correo electrónico, más allá de una herramienta de trabajo, “es un instrumento de producción del que es titular el empresario“, como recoge la Sentencia de 26 de septiembre de 2007 del Tribunal Supremo, que, apunta se “facilita al trabajador para utilizarlos en el cumplimiento de la prestación laboral, por lo que esa utilización queda dentro del ámbito del poder de vigilancia del empresario”.

Esta eventual supervisión de las comunicaciones electrónicas del trabajador queda, por tanto, enmarcada en lo dispuesto en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores, como un medio de producción sobre el que “el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso”.

Sobre esta base, la jurisprudencia ha venido a desarrollar la eventual intervención de las comunicaciones privadas de los trabajadores.

De esta forma, el Tribunal Supremo, fija un término de partida, lo que denomina: ‘expectativa de confidencialidad‘, donde se reconoce que es habitual que los trabajadores utilicen los medios de comunicación informáticos facilitados por la empresa para su uso personal; por lo que existe una expectativa o confianza por parte del trabajador a que este medio es personal, y por tanto, estaría protegido por el derecho fundamental a la intimidad. Para graduar la vulneración de este derecho, el Supremo aconseja a que las empresas, de buena fe, informen a sus trabajadores de que existen unas reglas de uso de los recursos informáticos y que va a existir un control de estos recursos para comprobar su uso correcto.

En este sentido, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en Sentencia de 6 de octubre de 2011, ha venido a unificar doctrina en el caso del despido de un trabajador que había utilizado de forma abusiva e inadecuada el ordenador de la empresa, dándose como válida la prueba informática aportada en el procedimiento. La Sala valoró que se había prohibido de forma expresa y taxativa la utilización de los recursos tecnológicos para actividades ajenas a lo laboral, y que por tanto, no se violó el derecho fundamental de la trabajadora en la investigación realizada por la empresa, a pesar de que se accedieran a contenidos privados de la trabajadora.

De esta forma, si ha existido una comunicación previa por parte de la empresa de que controlará la utilización de los recursos electrónicos, no puede existir esta expectativa razonable de intimidad por parte del trabajador, dado que está avisado de que los equipos van a ser supervisados, y se elimina cualquier expectativa de intimidad.

Pero por el contrario, de no hacerse una comunicación previa, estaríamos ante una situación totalmente diferente, en principio, en la que sí prevalece el respeto de los derechos fundamentales del trabajador, tal y como se ha pronunciado el Tribunal Europeo de Derechos Humanos, en Sentencia de 3 de abril de 2007, caso Copland, en la que estableció que el derecho a la intimidad comprende no solo los correos electrónicos, sino a todos los archivos temporales, que son copias que se guardan automáticamente en el disco duro de los lugares visitados a través de internet, y es que esos archivos pueden contener datos sensibles en orden a la intimidad del trabajador, en la medida en que pueden incorporar informaciones reveladoras sobre aspectos de la vida privada, como ideología, orientación sexual, aficiones personales, etcétera., y también en Sentencia de 25 de junio de 1997, en la que se valoró la lesión del artículo 8 del Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos.

No obstante, como señalábamos al comienzo de este artículo, el desarrollo jurisprudencia en España se ha ido perfilando, o más bien, afinando, ‘a golpe de sentencia’; el Tribunal Constitucional ha denegado amparo por entender que no existe una vulneración de los derechos fundamentales si la empresa ha dictado normas de uso, al igual que el Supremo, pero es muy relevante el caso enjuiciado en la Sentencia 241, de 17 de diciembre de 2012, en la que el Constitucional niega la existencia del derecho fundamental a la intimidad de un trabajador, no en base a una norma establecida por la propia empresa, sino derivada del convenio colectivo aplicable a la empresa.

En este caso concreto, la empresa no había ejercido su potestad de control empresarial ni mediante normas internas o externas, pero el convenio aplicable de la industria química sancionaba como falta leve la “utilización de los medios informáticos propiedad de la empresa, como el correo electrónico, la intranet, internet, etcétera para fines distintos de los relacionados con el contenido de la prestación laboral”.

Para el Constitucional, la tipificación de esta infracción en el convenio sectorial “regía en la empresa como  una prohibición expresa de uso extralaboral, no constando que dicha prohibición hubiera sido atenuada por la entidad”. Y del contenido de la norma se deduce la legitimidad del “poder de control de la empresa sobre las herramientas informáticas de titularidad empresarial puestas a disposición de los trabajadores”, con una doble finalidad: “vigilar el cumplimiento de la prestación laboral realizada a través del uso profesional de estos instrumentos” y “fiscalizar que su utilización no se destinaba a fines personales o ajenos al contenido propio de su prestación de trabajo”.

De esta forma, para el Constitucional, no se vulneran derechos fundamentales como el secreto de las comunicaciones o la intimidad personal, puesto que aprecia que la expectativa de confidencialidad de los trabajadores de los recursos informáticas no existe, dado que la“expresa prohibición convencional del uso extralaboral del correo electrónico llevaba implícita la facultad de la empresa de controlar su utilización”.

Desde luego, el Constitucional va un paso más allá de la doctrina del Supremo, al entender que los trabajadores deben conocer el convenio aplicable del sector de la empresa donde trabajan y las restricciones o posible control por parte de sus supervisores del uso de los equipos informáticos.

El nuevo visado de residencia para emprendedores

La buldings 1nueva Ley de Emprendedores contempla nuevos tipos de visados de residencia para personas extranjeras que vayan a desarrollar un proyecto empresarial en España, y que sea considerado y acreditado de interés general, así como para aquellos inversores que tengan previsto entrar y permanecer en el país por un periodo de un año con el fin único o principal de llevar a cabo los trámites previos para poder desarrollar una actividad emprendedora.

Los solicitantes podrán obtener la residencia legal para sí y sus familiares, sin estar obligados a permanecer en España seis meses al año para renovar su permiso, tal y como vimos en el Visado de Residencia por adquisición de bienes inmuebles. Además, la ley contempla una agilización de la tramitación, estableciendo con carácter general un plazo de resolución de 10 días para todos los visados. 

Para la obtención del visado, se tendrá en cuenta el carácter del proyecto empresarial y que este sea de interés general [contacte con nosotros para más información], además, serán admitidas inversiones significativas de capital, siempre que éstas no provengan de paraísos fiscales y sean realizadas por personas jurídicas.

En el caso de los Emprendedores, se entenderá como actividad emprendedora aquella que sea de carácter innovador con especial interés para España, para lo que será necesario el informe favorable de  la Oficina Comercial donde el inversor presente la solicitud del visado. No dude en contactar para más información.

欢迎来到GM&SM Abogados律师事务所

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Matrimonios entre españoles y extranjeros (II de III): cómo acreditar las relaciones entre contrayentes

1381722_wedding_ringsPara acreditar la existencia de auténticas y verdaderas relaciones entre los contrayentes, deben tenerse en cuenta las siguientes reglas:

1.ª Las relaciones entre los contrayentes pueden ser relaciones personales -visitas a España o al país extranjero del otro contrayente-, o bien relaciones epistolares o telefónicas o por otro medio de comunicación, como, por ejemplo, Internet.

2.ª El hecho probado de que los contrayentes conviven juntos en el momento presente o tienen un hijo en común, es un dato suficiente que acredita la existencia de ‘relaciones personales’.

3.ª El hecho de que los contrayentes no hablen una lengua compartida es un mero indicio de que las relaciones personales son especialmente difíciles, pero no imposibles. Por tanto, de ese mero dato no cabe inferir, por sí sólo, que las relaciones personales no existen o no han existido.

4.ª El hecho de que el historial de uno de los cónyuges revele matrimonios simulados anteriores es un poderoso indicio de que no existen auténticas relaciones personales entre los contrayentes, sino relaciones meramente figuradas.

5.ª El hecho de que se haya entregado una cantidad monetaria para que se celebre el matrimonio, siempre que dicho dato quede probado sin ninguna duda, es también, un poderoso indicio de que no existen relaciones personales entre los contrayentes, ni verdadera voluntad matrimonial. Quedan exceptuadas las cantidades entregadas en concepto de dote, en el caso de los nacionales de terceros países en los cuales la aportación de una dote sea práctica normal.

Si el encargado del registro civil llega a la conclusión tras haber celebrado la entrevista reservada a ambos contrayentes de que el matrimonio es de conveniencia, denegará la celebración del matrimonio. Contra la denegación cabe la interposición de un recurso en vía gubernativa [siga este enlace para más información]. Las decisiones del encargado del Registro son recurribles durante treinta días en vía gubernativa ante el Juez de Primera Instancia correspondiente, con apelación en igual tiempo ante la Dirección General de Registros.

Próxima entrada: Documentos necesarios para contraer matrimonio.

Nuevo: Obligación de solicitud de autorización temporal de trabajo para ciudadanos rumanos

ROMANIA-NATIONAL HOLYDAY-FEATUREEl 11 de agosto de 2011, la Comisión Europea adoptó la decisión por la que autoriza a España a suspender temporalmente la aplicación de los artículos 1 a 6 del reglamento de la UE 492/2011 del Parlamento Europeo y del Consejo, relativo a la libre circulación de los trabajadores dentro de la Unión, con respecto a los trabajadores rumanos.

En base a esta potestad, el Ministerio de Empleo y de Seguridad Social dictó una instrucción por la cual se acordó que los nacionales de Rumanía que entren en España a partir del 22 de julio de 2011 o que encontrándose ya en España no figuren como dados de alta en el régimen correspondiente de la Seguridad Social o inscritos como demandantes de empleo a esa fecha y quieran ejercer en España una actividad laboral por cuenta ajena deberán solicitar una autorización temporal de trabajo.

Esta suspensión de la libre circulación de trabajadores, que tenía validez hasta el 30 de diciembre del 2012, ha sido prorrogada hasta el 31 de diciembre del 2013.

Por lo tanto, si ha entrado en España a partir del 22 de julio del 2012 o no consta dado de alta en la Seguridad Social o inscrita como demandante de empleo, y quiere trabajar por cuenta ajena, deberá solicitar una autorización de trabajo.

Requisitos para la solicitud:

1. Presentar un contrato de trabajo firmado por el trabajador y por él empleador. La fecha de comienzo del contrato deberá estar condicionada al momento de eficacia de la autorización de residencia temporal y trabajo por cuenta ajena.

2. Que el empleador solicitante haya formalizado su inscripción en el correspondiente régimen del sistema de Seguridad Social para poder contratar  y se encuentre al corriente del cumplimiento de sus obligaciones tributarias y de la Seguridad Social.

3. El empleador cuente con medios económicos, materiales o personales, suficientes para su proyecto empresarial y para hacer frente a las obligaciones asumidas en el contrato frente al trabajador.

4. El trabajador tenga la capacitación y, en su caso, la cualificación profesional legalmente exigida para el ejercicio de la profesión.

En cualquiera de los casos anteriores, en el plazo de tres meses desde su entrada en España al ciudadano rumano deberá solicitar  su inscripción en el registro central de extranjeros según lo previsto en el artículo 7 del real decreto 240/2007, expidiéndose un certificado de registro en el que figurara una referencia a su autorización (o excepción de autorización ) de trabajo y a la validez de ésta (desde la fecha de eficacia de la autorización de trabajo hasta, en todo caso, al 31 de diciembre del 2013).

Laboral: Qué hacer en caso de retrasos e impagos del salario

La situación económica actual hace que sean muy numerosos los casos en los cuales las empresas que han visto reducido sus beneficios económicos tengan problemas para hacer frente al pago de los salarios de sus empleados, o bien que se retrasen de forma reiterada en el pago de los salarios. En la mayoría de estos casos, la empresa quiere despedir al trabajador, puesto que no puede hacer frente al pago del salario pero el problema aparece cuando el trabajado tiene un contrato indefinido y con bastante antigüedad en la empresa, al cual correspondería el pago de una elevada indemnización por despido.

En este caso, el trabajador tiene derecho a solicitar la resolución del contrato por incumplimiento del empresario, ya que constituye un incumplimiento el impago de salarios o el retraso continuado en su abono.

La ley no establece cuántos salarios deben de quedar pendientes de pago -como salarios se tiene también en cuenta las pagas extras- o cuál es el retraso en el salario que da lugar a la resolución del contrato: es un concepto amplio que debe de valorarse con el Juez, teniendo en cuenta las circunstancias de la empresas y las del trabajador y mas en concreto, la voluntad y la posibilidad de cumplimiento que tiene la empresa. Por lo general, el impago del salario en más de dos meses da lugar a la resolución del contrato y el retraso continuado y reiterado del pago del salario en mas de 11 ó 12 días es motivo de resolución.

En este caso el trabajador tiene derecho a solicitar la resolución del contrato, el abono de los salarios que se le deben y al abono de la indemnización que le correspondería por despido: 45 días por año, con un máximo de 42 mensualidades, y a partir de febrero del 2012, a 33 días por año trabajado y no más de 24 mensualidades.

Es recomendable que el trabajador acuda a una abogado desde el principio, para negociar con el empresario y evitar un pleito, pero si por el contrario no se obtiene ningún acuerdo, el trabajador se verá obligado a proceder por la vía judicial, y deberá:

1. Interponer papeleta de conciliación, en el que deben de hacer constar de forma breve lo que reclama.

  • Resolución del contrato  y la indemnización por despido.
  • Salarios impagados

2. Puede que la empresa en el acto de conciliación proceda de la siguiente forma:

  • No llegue a ningún acuerdo y no pague los salarios y no proceda a resolver el contrato. En este caso, usted puede interponer demanda ante los tribunales solicitando, el pago del salario debido, la resolución del contrato y pago de la correspondiente indemnización.
  • Pague los salarios debidos, pero no proceda a resolver el contrato y no le pague la indemnización por despido. En este caso, usted puede interponer demanda ante los tribunales solicitando la resolución del contrato y pago de la correspondiente indemnización.
  • Pague los salarios debidos y resuelva el contrato y le pague la indemnización por despido. En este caso, el trabajador podrá llegar a un acuerdo y firmar el acta de conciliación, sin tener que ir a juicio.

Es muy importante que el trabajador tenga en cuenta que en estos supuesto de resolución del contrato por parte del trabajador, éste no podrá abandonar el puesto de trabajo hasta que se dicte sentencia, puesto que el contrato laboral sigue en vigor y dejar su trabajo constituiría un incumplimiento, que le dejaría sin el derecho a una indemnización por despido, y sólo se le abonarían los salarios debidos.

El trabajador deberá acudir a su puesto de trabajo hasta que el juez manifieste si es procedente resolver el contrato de trabajo por incumplimiento y abonar la indemnización por despido.

Reforma Laboral 2012 (II)

Continuando con el análisis de la nueva Reforma Laboral 2012, destacamos los siguientes puntos:

6.- Modificación de la cuantía de las indemnizaciones por despido improcedente, que será a partir de ahora de 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades para contratos posteriores al 12 de febrero de 2012, mientras que los anteriores a esta fecha se seguirán rigiendo por el cómputo de 45 días por año y un máximo de 42 mensualidades.

7.- Modificación del despido objetivo por absentismo laboral, ahora la Ley establece como causa procedente de despido la inasistencia al puesto de trabajo de forma intermitente, justificada o no, cuando suponga el 20 por ciento de la jornada del trabajador durante 2 meses consecutivos o el 25 por ciento en 4 meses discontinuos en un período de 12 meses.

8.- El FOGASA asumirá parte de los costes de las indemnizaciones por despido.

9.- Medidas de restricción de los sueldos de los directivos de empresas del sector público y de entidades intervenidas o que hayan recibido fondos de ayuda.

10. Nuevas medidas para la conciliación de la vida personal y laboral y en la de la capitalización de la prestación por desempleo.

Si tiene cualquier duda o comentario puede hacérnoslo llegar a través de este formulario.